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14 février 2019

L'art d'accommoder l'implémentation d'une Solution de Gestion Intégrée de l'Environnement de travail (IWMS)

Cet article est un résumé du chapitre 'People, culture and change' du livre 'A Quest for Excellence: Guidance for CRE & FM executives implementing a global IWMS'. Vous souhaitez en lire plus ? Alors cliquez ici pour télécharger l'intégralité du chapitre ou cliquez ici pour recevoir une copie du livre en anglais.

Rapport - Verdantix réaliser le business case d’un IWMS

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Quand vous souhaitez obtenir l’adhésion de vos collaborateurs à un changement, il ne s'agit pas de le leur faire avaler en une seule fois, mais de le leur servir en petites portions faciles à digérer. Ce n'est là qu’un des nombreux parallèles possibles en matière d’accompagnements au changement réussis : l'implémentation de logiciels et la grande restauration. 

Jetons un œil dans les cuisines du monde de l'« IWMS »

Lorsque le propriétaire d'un restaurant s'engage sur une nouvelle voie, il est important que le cuisinier soit capable de préparer les nouveaux plats, que les serveurs sachent les vendre et que les clients les trouvent à leur goût. Lorsqu'un de ces éléments coince, les répercussions sont inévitables pour les autres paramètres. Comment créer le juste équilibre pour que le nouveau concept soit une réussite ?

L'implémentation d'une Solution de Gestion Intégrée de l'Environnement de travail demande beaucoup de travail et consiste en bien plus que la simple mise en œuvre d'un logiciel. Outre le système, il est important de s’intéresser aux conséquences pour la structure, la culture de l’entreprise et les collaborateurs. Ces quatre piliers de l'organisation interagissent et s'influencent mutuellement en permanence. Un changement au niveau d'un pilier nécessite aussitôt une attention pour les trois autres afin d’obtenir le juste équilibre.

Tout est connecté

Nous avons déjà souligné dans de précédents blogs l'importance d'une bonne communication pendant la phase d’accompagnement au changement. Des actions permettent d’éliminer la résistance des collaborateurs et de créer un mouvement d’adhésion. Ces actions ne sont pas nécessaires uniquement pour piloter les changements au sein des piliers « structure » et « systèmes ». Elles doivent aussi mobiliser les individus et avoir même quelquefois pour objectif de changer la culture. En effet, tout est connecté.

Ces interventions sont faites par et pour des individus. Elles doivent être adaptées à la culture de l'entreprise et correspondre à la cause de la résistance (devoir, vouloir ou pouvoir). Un plan d’actions peut être d'un certain secours. Il permet de définir quelle action est mise en place à quel niveau, en tenant compte d'ores et déjà des moments où l'on attend des formes spécifiques de résistance.

Stratégies d’accompagnement au changement et actions appropriées

Il existe huit stratégies d’accompagnement au changement que vous pouvez appliquer. Elles correspondent aux causes de résistance et sont assorties d’actions appropriées. Il s’agit des actions suivantes :  négocier, coacher, convaincre, mobiliser, former, accompagner, planifier et simplifier.

À bonne préparation bon plat

Mais retournons dans le restaurant où le propriétaire veut lancer un nouveau concept. Il agit de façon très sensée lorsqu'il communique clairement sur le changement après de son personnel et de ses clients. Après les avoir convaincus, il doit proposer au personnel de cuisine et de service une formation pour mettre le plan en œuvre. La préparation est essentielle pour que la réalisation du plat se déroule bien.

Afin d’accompagner au changement de manière proactive, il importe de choisir une approche intégrale coordonnant les quatre piliers de l'organisation. En cuisine, la préparation d'un plat demande un certain temps et cette patience est également de mise en matière d’accompagnement au changement. À méditer pour ne pas boire le bouillon lors de l'implémentation d'une Solution de Gestion Intégrée de l'Environnement de travail.

Geert-Jan Blom
Business Consultant Planon Netherlands