Analistenrapporten
Onlangs publiceerde Harvard Business Review een artikel met deze verrassende bevinding: “Onze leidinggevenden roepen dat ze ons weer op het werk willen zien, maar voor velen van ons komen de huidige spanningen rondom werk voort uit de vraag of we wel terug willen naar hoe we vroeger werkten. ‘Normaal’ bracht ons een ecosysteem van werkplekken dat ontworpen leek op uitbuiting, stress en verminderd vermogen tot handelen. Normaal maakte ons ongezond. Organisaties die de terughoudendheid van medewerkers negeren of hopen dat het wel voorbij zal gaan, zullen voor altijd moeite hebben om de goede mensen aan te trekken. Die organisaties gaan zich uiteindelijk afvragen waarom ze zo veel moeite hebben om de medewerkers die ze hebben aangetrokken, te behouden.” (Marcus Buckingham, 'Designing Work That People Love,' HBR mei 2022).
De focus van dit artikel ligt op werk in het algemeen en dus niet alleen op de fysieke werkplek. Maar, toen ik het als werkplekprofessional las, relateerde ik het daar wel meteen aan. Het is moeilijk om werk los te zien van de locatie waar dat wordt uitgevoerd. Die setting is van grote invloed op de vraag of een werknemer van zijn werk houdt en betrokken is.
Tot voor kort was het voor veel facilitaire afdelingen noodzakelijk om werkplekken te standaardiseren; medewerkers kregen overal in de organisatie dezelfde werkplekken en voorzieningen. Uit die manier van werken is de gevreesde ‘cubicle farm’ ontstaan. Ook al werd die werkvorm al vroeg in zijn levenscyclus het mikpunt van vermaak, hij bleef bestaan. In een wereld waarin 'werken' betekende dat je op locatie moest verschijnen, was het economisch verstandig om de individuele werkplek te standaardiseren (en te verkleinen). We accepteerden zeeën van hokjes als 'normale' werkplekken.
Iedereen heeft zijn eigen ‘normaal’
De pandemie heeft dat beeld veranderd. Toen kantoren over de hele wereld werden gesloten en medewerkers gedwongen thuis gingen werken, kregen ze de vrijheid om hun eigen werkplek te creëren die beter bij hun werkstijl en persoonlijke voorkeuren aansloot. Hoewel de eerste maanden van de pandemie beangstigend waren, waren het ook tijden van creativiteit. We vonden niet alleen werkplekken voor onszelf uit, maar ook manieren om samen te werken. Zo leerden we hoe we productieve videovergaderingen konden houden via Teams, Zoom en Webex, en organiseerden we virtuele borrels en spelletjesavonden.
En toen gingen de kantoren weer open. Eerst aarzelend en later met steeds meer overtuiging. We ontdekten dat veel mensen de voorkeur gaven aan de persoonlijke kantoorruimten die ze hadden gecreëerd. Wat we ooit 'het nieuwe normaal' noemden, is nu een algemeen aanvaarde werkvorm. Een werkvorm die draait om een hybride werkomgeving waarin mensen op kantoor werken wanneer dat zinvol is, thuis als dat beter uitkomt en op andere locaties wanneer dat nodig of gewenst is. Iedereen definieert zo zijn eigen 'normaal'.
‘One size fits one’
Dat sluit aan bij de stelling van Buckingham dat als het op werk aankomt 'one size fits one' geldt. Hij ziet standaardisatie als een negatieve kracht die ervoor zorgt dat medewerkers zich als radertjes in een mechanisme voelen in plaats van gewaardeerd te worden om hun individuele bijdragen.
Buckingham benadrukt: "Om standaardisatie te voorkomen, moeten bedrijven zich rond teams organiseren. Dat lijkt zich direct te manifesteren op de fysieke werkplek waar die lege hokjes worden vervangen door plekken waar kleine en grote groepen kunnen samenwerken. We hebben ons gerealiseerd dat in het 'nieuwe normaal' - een uitdrukking die nu al vreselijk achterhaald lijkt - samenwerking en teamwork de belangrijkste redenen zijn om naar de bedrijfswerkplek terug te keren.
Mensen gaan naar kantoor voor teamwork en samenwerking
In een hybride omgeving hebben mensen verschillende redenen om voor een werkplek te kiezen. In dezelfde ruimte samenwerken is een belangrijke reden om voor kantoor te gaan, maar andere drijfveren zijn: afleiding van het huishouden, eenvoudig toegang tot bepaalde hulpmiddelen of voorzieningen, of gewoon het onder de mensen zijn. Echte of vermeende gezondheidsproblemen houden anderen juist weg van kantoor. Het punt is dat elke medewerker op basis van verschillende criteria beslissingen neemt die aansluiten bij de factoren die een impact op zijn of haar werk en leven hebben. Zoals Buckingham schrijft: "Het zou niet verrassend moeten zijn... dat mensen met dezelfde baan om verschillende redenen van hun werk houden en dat anders uitvoeren.”
Erkenning van en respect voor individuele verschillen is misschien wel het beste wat voor de werkplek - of in ieder geval het kantoor als gevolg van de pandemie is overgebleven. Omdat technologie de manieren waarop we kunnen samenwerken zonder samen te zijn, blijft verbeteren, krijgen we wellicht de mogelijkheid om onze eigen werkplek van dag tot dag te bepalen. Op die manier kunnen we onszelf positioneren om onze beste, meest unieke bijdragen te leveren aan de organisatie waarvoor we werken.
Onze werkplektechnologieën helpen werkplek- en facilitair managers bij het ondersteunen van samenwerken en het verhogen van de medewerkersbetrokkenheid.
