Klantenportal customer-icon
14 december 2017

Duitsers geven de voorkeur aan vaste werktijden en een vaste werkomgeving

In een eerdere serie blogs hebben we aan de hand van internationaal onderzoek belicht hoe verwachtingen ten aanzien van de werkomgeving worden beïnvloed door de geografische regio waar iemand werkt en woont. We hebben gezien dat Europeanen tamelijk huiverig zijn voor veranderingen op het werk, terwijl medewerkers in de regio Azië-Pacific hier het meest optimistisch tegenover staan.

Gaan deze bevindingen ook op voor de medewerkers van Planon in verschillende delen van de wereld? Malco Blümel, Project Manager bij Planon Central Europe, deelt zijn inzichten over dit onderwerp in de volgende blog, de derde van onze serie ‘De veranderende werkomgeving’.

Webinar - Hoe technologie Real Time Personalisation op de werkplek mogelijk maakt

In dit webinar legt Planon uit hoe een concept als Real Time Personalisation (RTP), in combinatie met innovatieve technologie, u kan helpen omgaan met de toenemende diversiteit op het gebied van werk, cultuur en generaties.

Webinar aanvragen

Is verandering echt nodig?

Duitse medewerkers geven meestal de voorkeur aan een eigen werkplek, en dan nog het liefst opgesierd met een foto van hun kinderen. Ook gaan ze bij voorkeur elke dag op dezelfde tijd weer naar huis. Zo is het al vele jaren en ik denk dat dit ook in de toekomst zo zal blijven. Duitsers zijn over het algemeen nogal conservatief en houden niet echt van verandering. De algemene consensus is: waarom moeten we dingen veranderen wanneer alles goed gaat? Dit geldt bijvoorbeeld ook voor flexibele werktijden of de introductie van innovatieve technologieën. Het is typerend dat technologische ontwikkelingen, zoals contactloos betalen of het afrekenen van de lunch met een creditcard, pas na lange tijd gemeengoed zijn worden.

Dit zijn slechts enkele voorbeelden van onze terughoudendheid om onze gewoonten te veranderen. Ik denk dat we in het algemeen wat conservatiever zijn dan andere landen om ons heen. We houden sterk vast aan onze tradities, overtuigingen en waarden. Dat geldt niet alleen voor onze maatschappij, maar ook voor de werkomgeving. Uit recent onderzoek (Duits) bleek dat het concept van flexibele werktijden bij ons pas laat een punt van discussie werd. En waar andere landen in Europa lijken te kiezen voor flexibele werktijden, geven de meeste Duitse medewerkers de voorkeur aan vaste werktijden. De cijfers variëren per functie, maar zijn veelzeggend.

Een duidelijk onderscheid tussen werk en privéleven

Hard en lang werken zit waarschijnlijk in het Duitse DNA. Medewerkers hebben de mogelijkheid om vrij te nemen, bijvoorbeeld na een drukke werkweek, maar dat is niet erg gebruikelijk. De meeste medewerkers kunnen ook werken wanneer ze willen, maar geven toch de voorkeur aan standaard werktijden. Elke dag vertrekken ze om vijf uur van kantoor, zelfs als het topdrukte is. Ik denk dat Duitsers doorgaans meer doen dan wat de werkgever verlangt zonder daarvoor direct compensatie te willen. Daarentegen houden ze werk en privéleven strikt gescheiden. Wanneer Duitsers het kantoor eenmaal hebben verlaten, zijn ze, behalve bij goedbetaalde banen of start-ups, meestal niet meer beschikbaar voor het werk. De bevindingen in een vorige blog over geografische verschillen, waarin de strikte scheiding tussen werk en privéleven in Duitsland werd genoemd, zijn absoluut waar.

Duitse medewerkers geven de voorkeur aan vaste werktijden en vaste werkplekken. Wanneer we het hebben over flexibele werkplekken, zijn we altijd bang voor situaties zoals we die kennen bij goedkopere luchtvaartmaatschappijen, waar laatkomers de slechtste plek krijgen. Bij sommige organisaties die dit concept hebben ingevoerd, kwamen medewerkers op een gegeven moment elke dag vroeger naar het werk om er zo zeker van te zijn dat ze de beste plek op kantoor konden veroveren. Een ander voorbeeld is een organisatie met een strikt werkplekbeleid dat iedere medewerker verplichtte de werkplek leeg achter te laten na het werk. Bijna iedereen in die organisatie was het oneens met dit beleid.

Wanneer flexibel inflexibel wordt

Sommige organisaties boden flexibele werkomgevingen aan, waarna de medewerkers diezelfde werkomgevingen weer inflexibel maakten. En om eerlijk te zijn: iedereen was daar tevreden mee. Een van de onderliggende redenen was wellicht dat hiërarchie een belangrijke rol speelt bij de toewijzing van werkplekken in Duitsland: hoe hoger de positie, hoe beter de werkplek. Wanneer iemand met een goede plek de organisatie verlaat, wordt de lege plek opgevuld door de volgende in de hiërarchie. Dit gebeurt regelmatig, want volgens mij is het in Duitsland niet ongebruikelijk om elke twee of drie jaar van werkgever te veranderen, hetzij om hogerop te komen, hetzij om een nieuwe uitdaging aan te gaan.

Thuiswerken is een trend die momenteel terrein wint in Duitsland. Dit begon ongeveer drie tot vijf jaar geleden en wordt nu steeds populairder, omdat het een positieve invloed heeft op onze levenskwaliteit. We hoeven dan namelijk niet meer elke dag te forensen. Het duurde even voordat Duitsers het concept van het thuiskantoor oppakten, maar deze ontwikkeling zet zich steeds sneller door. We zien een verschuiving naar het werken met de mobiele telefoon en moderne digitale communicatiemiddelen, hoewel het doorgaans de nodige tijd vergt voordat Duitsers nieuwe soorten innovatieve technologie gaan gebruiken.

Regels zijn een sta-in-de-weg

De Duitse wetgeving is een van de belangrijkste hindernissen voor de integratie van nieuwe technologie op het werk. Tools om de bezettingsgraad van vergaderruimten te monitoren, bieden niet alleen inzicht in de ruimten zelf, maar potentieel ook in de medewerkers die deze ruimten gebruiken. Deze gegevens moeten anoniem worden verwerkt, omdat technologie die inbreuk maakt op de privacy kan worden verboden door een Duitse ondernemingsraad. Aanpassing aan nieuwe technologieën gaat daarom ook altijd nauw samen met het aanpassen van de regelgeving. En zoals we weten, kan dit een tijdrovende bezigheid zijn en daarmee ook een grote belemmering voor snelle veranderingen. Dit vormt mogelijk een risico voor de ontwikkeling van Duitsland als technologische grootmacht. Grote politieke partijen hebben dit probleem opgepikt, waardoor het bewustzijn wordt vergroot.

Een conclusie

Mijn standpunt schetst misschien een stereotypisch beeld en is mogelijk wat zwart-wit, maar die sterotypering komt wel ergens vandaan. De vaak geprezen middelgrote Duitse organisaties (de zogenaamde ‘Mittelstand’), die de ruggengraat vormen van de Duitse economie, hebben een vrij traditionele leiderschapsstijl. En aangezien de technologie mensen kan helpen productiever te zijn of beter te werken, zullen met name grote ondernemingen na verloop van tijd veranderingen willen doorvoeren om hun winst en concurrentiekracht te maximaliseren. De middelgrote organisaties zullen dan moeten volgen om te kunnen blijven concurreren. Het zal wel even duren voordat dit allemaal gebeurt, maar ik ben ervan overtuigd dat het ons gaat lukken.

Malco Blümel
Project Manager, Planon Central Europe